Überzeugende Punkte für Geschäftsführende und C-Levels in Employer Branding zu investieren
„Employer Branding – das brauchen wir doch noch nicht“ das hören wir häufig. Immerhin, es hat den Anschein, dass die meisten im Top-Management schon von employer branding gehört haben.
Doch den Zusammenhang zwischen geschäftlichem Nutzen und employer branding kennen noch nicht so viele Manager. Damit Ihr employer branding Projekt erfolgreich wird, ist das jedoch entscheidend...
Es muss – insbesondere auf den obersten Führungsetagen – verstanden werden, dass employer branding keine Mode-Erscheinung ist, sondern Notwendigkeit, um gut für die Zukunft aufgestellt zu sein.
Zum einen, um gute Mitarbeitende zu binden und zum anderen, um neue Mitarbeitende zu finden.
Denn die Arbeitgebermarke (neudeutsch: employer branding) definiert, wie Bewerbende und Mitarbeitende ihr Unternehmen sehen.
Marken sind – ähnlich den Wappen zu Ritter-Zeiten – ein Zeichen für Zugehörigkeit und für Abgrenzung.
Und beides ist relevant für Mitarbeitende. Sie wollen mehr denn je Antworten auf Fragen wie:
Wozu soll ich zu diesem Unternehmen gehören?
Was will ich und was will ich explizit nicht?
Ein überzeugendes Arbeitgeberangebot, das die Beschäftigungsmöglichkeiten, die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld präsentiert, zieht hochwertige Talente in die Unternehmen und bindet bestehende Mitarbeiter enger an sie. Durch die Ausrichtung, den Ausbau und die Investition in Initiativen zur Arbeitgebermarke stärken Unternehmen ihr Image, senken die Kosten für die Einstellung und den Ersatz von Mitarbeitenden und ermöglichen so stetiges Wachstum und Steigerung der Zukunftsfähigkeit. Denn nur, wer Mitarbeitende hat, die bleiben – und gerne bleiben – kann überhaupt weiter Business treiben.
Sie wollen Zahlen? Dann machen Sie doch einfach mal einen kleinen Business Case auf und beantworten Sie für sich – ehrlich – folgende Fragen:
Was kostet es Ihr Unternehmen im Durchschnitt wirklich, einen einzelnen Mitarbeitenden einzustellen und an Bord zu nehmen?
Wie viel kostet es, einen Mitarbeitenden zu ersetzen?
Wie viele zusätzliche Stellen werden Sie im kommenden Jahr besetzen müssen?
STOP: Meist kommt an dieser Stelle ein Einwand: „Ja, diese Zahlen habe ich nicht parat…“ Genau das ist das Problem. In vielen Unternehmen gibt es diese Zahlen gar nicht.
Hier sind einige allgemeine Branchen-Benchmarks.
Ersatzeinstellungen: je nach Position bis zu. 6.000 Euro bis Sie eine passende Person gefunden haben - Top-Management noch mehr...
Neueinstellungen: z.B. Ingenieure ca. 3.500 Euro
Führungskräfte: teils über 8.000 Euro
Stunden-Kräfte: (z.B. Kaufm., Sonstige) ca. 2.600 Euro
Je nach Branche und zu besetzender Stelle rechnet man natürlich mit sehr unterschiedlichen CPH "Cost-per-hire" und zudem spielt die interne Effizienz im Recruiting-Prozesse eine entscheidende Rolle.
Und jetzt berechnen Sie einfach einmal Ihre eigenen Zahlen und berücksichtigen Sie dabei, wie viele Ersatzeinstellung, Neueinstellungen und Führungskräfte-Einstellungen Sie im nächsten Jahr benötigen. Da summiert sich eine hübsche Zahl.
Und genau diese Zahl wird reduziert, wenn Unternehmen in employer branding investieren. Menschen fühlen sich dann einfach wohler und bleiben und damit müssen die Unternehmen schon keine Ersatzeinstellung vornehmen.
Employer branding greift jedoch noch weiter
Wenn Unternehmen wirklich ein attraktiver Arbeitgeber sind, dann herrscht dort eine bessere Stimmung vor und jeder weiß, dass bei guter Stimmung die Arbeit viel leichter von der Hand geht. Richtig: Unternehmen sind effizienter. Es kommt also bei gleichem zeitlichem und monetärem Einsatz - im Vergleich zur Zeit ohne employer branding – mehr heraus.
Die Zufriedenheit bei allen im Unternehmen steigt: bei den Mitarbeitenden, bei den Führungskräften und bei der Geschäftsführung und den Anteilseignern.
Wir würden gerne Ihre Meinung dazu hören, wie Ihre C-Suite zum Thema Employer Branding steht. Erzählen Sie uns Ihre Geschichte oder kontaktieren Sie uns und lassen Sie uns gemeinsam ein Brainstorming durchführen.
